魯云湘/政策與戰略研究人員
國防部10月12日向立法院報告，空軍飛行人力編現比為87.8％，並已將「空軍專責飛行軍官運用作法」報請行政院審議，規劃增編72個員額，讓符合資格的中、上校飛官保留原階級，依個人意願延役至58歲，繼續執行戰備與訓練任務。面對資深飛官離退及民航業徵才，國防部希望透過延役留住人才，確實有其考量。然而，這項政策涉及的不只是飛行人力，更牽動軍官升遷、待遇、指揮管理及國防資源分配，不能只從留才角度看待。
軍隊的階級與升遷制度原本就是金字塔形，軍官透過教育訓練、指揮及幕僚職務歷練，逐步競爭有限的高階職缺。如今空軍規劃讓部分中、上校保留原階級長期執行飛行勤務，等於在既有升遷制度之外，提供另一種職涯選擇。優秀飛官未必都適合擔任指揮職務，讓專業人才持續發揮所長並無不妥；但軍隊仍需要有人接受歷練、承擔指揮責任。當兩種職涯並存，原有的人才培育與晉升制度是否需要調整，就不能避而不談。
尤其待遇差異，更可能影響軍官的職涯選擇。依國防部既有標準，飛行軍官續服獎助金依機型及階級，每年介於72萬至144萬元，其中定翼機中校為144萬元，少校及上校則為108萬元。這筆獎助金並非全年所得，不能單憑金額認定留在中校就比晉升上校有利。然而，若將本俸、空勤加給、相關津貼、獎助金及退除給與一併考量，不同職涯的實際待遇究竟有何差異，值得完整比較。國防部既然規劃延役，也應同步檢討待遇制度與升遷誘因是否相互配合，而不是讓軍官自行在兩套制度間權衡利弊。
其次是指揮管理。資深飛官長期留在作戰部隊，固然有助於飛行經驗傳承，但軍隊除了依法建立的指揮關係，也有重視年資與學長學弟關係的傳統。當年輕主官管理年資更深、飛行資格更高的部屬時，如何兼顧專業尊重與指揮權責，就需要清楚的職務分工及考核規範。資歷可以成為輔佐指揮的力量，卻不應取代正式的指揮體系。此外，飛行經驗與戰略素養並非同一回事，資深人員的持續進修、聯合作戰觀念及新型態作戰能力，也應納入長期培育，而非僅以維持飛行資格作為留任成效。
問題還可能涉及其他軍種。現行續服獎助金制度同樣涵蓋陸、海軍飛行軍官，既然空軍能以專業經驗與留才需求為由規劃延役，陸航、海航是否也有相近需求，自然值得檢討。各軍種任務特性、培訓成本及人力狀況不同，不必採取相同措施；但國防部應有一致的評估標準，而非分別面對各軍種的人事問題，再逐一提出例外安排。
更不能忽略的是國防預算。專案增編72個員額，涉及延役期間的人事支出及退除給與變化，必須評估長期財政影響，而非僅計算當年度經費。相同資源若投入新進飛官培訓、改善現役人員服役環境，或其他建軍備戰需求，效益又有何不同？這些並非否定資深飛官的價值，而是國防資源有限，任何留才政策都應提出足以接受預算監督的成本與效益分析。
事實上，《陸海空軍軍官士官服役條例》已有專長人員延役的法律依據，校官除役年齡也原本就是58歲。因此，真正需要檢討的不是能不能延役，而是延役是否切合實際需要，以及現有制度能否妥善運用這批人才。
留住資深飛官固然重要，但如果沒有先釐清人員離退的原因，也未全面檢視升遷、待遇與組織管理問題，延長服役年限恐怕只能暫時緩解人力壓力。與其不斷在現有制度上增設補救措施，國防部更應從整體軍官培育與人力運用著手。畢竟，空軍需要的不只是讓飛官多服役幾年，而是一套能讓人才願意留下、專業得以傳承，並持續培養未來指揮人才的制度。
