蔡鎤銘（淡江大學財務金融學系兼任教授）
職場權力不對等，常成為不當行為的溫床。近期台灣接連爆發重大職場霸凌案件：勞動部職災重建中心一名曾被認定霸凌成立的主管，不僅持續任職，更對吹哨者發動集體報復，受害者離職前悲憤留下「這裡不預防職災，這裡只會製造職災」的控訴。另一方面，馬英九基金會前副執行長王光慈指控遭掐脖逼跪、因而罹患重度憂鬱症並兩度尋短，王光慈本人已於2026年6月1日正式向台北市勞動局申訴。這些案例顯示，釐清「職場霸凌」與「正當指導」的界線，並建立系統性預防機制，已是刻不容緩的課題。
職場霸凌的法律定義與構成要件
職場霸凌具有明確法律定義。日本厚生勞動省將其界定為「基於職場內優越性，超越業務正當範圍，對同職場工作者造成精神或身體痛苦，或惡化職場環境的行為」（日文稱「權力騷擾」）。其構成須同時滿足三項要素：第一，基於優越關係的言行。此處的優越關係不限於傳統上下級，也包括因專業知識、資訊或人脈形成的非正式權力不對等。第二，超越業務必要且相當的範圍。這是區分指導與霸凌最關鍵的環節。第三，對就業環境造成實際損害。判斷重點並非加害者主觀意圖，而是從客觀第三人角度評估該言行是否導致受害者工作能力受到重大阻礙。三項要件缺一不可。
在台灣方面，2025年12月立法院三讀通過《職業安全衛生法》修正案，增訂「職場霸凌防治專章」，將於2026年7月1日正式施行。新法明確將職場霸凌定義為「利用職務或權勢，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當言行，致勞工身心健康遭受危害」的行為。值得注意的是，新法特別增訂「情節重大者，不以持續發生為必要」，這意味著一次性的嚴重肢體暴力，例如掐脖攻擊，即使僅發生一次，亦可構成職場霸凌。依事業單位規模不同，違者最高可處新台幣450萬元罰鍰。
正當指導與職場霸凌的本質分野
指導與霸凌看似一線之隔，實則可從兩條關鍵軸線加以明確區分。第一條軸線是「業務目的的存在與否」。正當指導的出發點必須是為了業務順暢、部屬能力成長或團隊績效提升。若指導內容與業務改善無關，例如針對個人隱私、身體特徵、家庭狀況等進行批評，則該行為已脫離指導範疇。第二條軸線是「手段與態樣的相當性」。即便具有正當的業務目的，若採取不當的傳達方式，仍然可能構成霸凌。具體而言，在公開場合以羞辱性言語責罵、長時間反覆批評同一錯誤、以肢體動作進行威嚇、進行人格否定式的貶抑等，這些手段一旦逾越社會通念所認可的合理範圍，便無法被認定為正當指導。
勞動部職業安全衛生署明確指出，正當合理的業務指導，例如要求員工於合理時間內完成工作或達到績效，難以認定為職場霸凌；反之，設定短期間不可能達成的過高目標，則可能構成霸凌。以實例來說，針對部屬的工作錯誤提出具體改善建議，屬於正當指導；但若在眾人面前高聲斥責「你真是個廢物」，顯然已經跨越紅線。核心原則在於：指導應針對「行為」而非「人格」。此外，並非所有令人不愉快的行為都構成霸凌，例如同事訂雞排沒有邀約，這類單純的人際摩擦就不屬於法律定義下的職場霸凌，避免過度解讀導致管理癱瘓。
預防性管理措施：日本經驗與台灣新法
日本在防制職場霸凌方面起步較早，其制度經驗值得借鏡。2020年6月，日本施行俗稱「權力騷擾防止法」的修正勞動施策綜合推進法，首先要求大企業負起防止霸凌的義務；2022年4月起，此項義務進一步擴大至所有中小企業。該法明確規定企業必須履行四項核心措施：第一，制定明確的霸凌防制內部方針，並向全體員工徹底周知與啟發；第二，建立完善的諮詢與通報體制，設置安心申訴窗口，確保處理過程保密公正；第三，一旦發生霸凌事件，迅速進行事後處理，包括事實調查、加害者懲處及受害者保護；第四，對受害者提供必要協助，並明文禁止對申訴者進行任何不利待遇。
台灣新法同樣課予雇主明確義務。雇主知悉勞工遭受職場霸凌時，應立即採取適當措施，包括避免申訴人再受霸凌、提供諮詢及必要協助與保護，並對申訴事件進行調查。為強化調查的公正性與專業性，勞動部已於2026年6月啟動「職場霸凌調查培訓及專業人才庫」建置計畫，目標培訓1000名跨領域專家，包含執業律師、心理師、勞工健康服務醫護人員等，該人才庫將於7月1日與新法同步上路。然而，現行機制仍存在顯著漏洞：當雇主本人即為被指控的行為人時，如馬英九基金會的爭議情況，企業自行組成調查小組形同「自己查自己」。台北市議員林延鳳即對此提出質疑，這暴露了現行制度在處理高層主管涉案時的困境，有待後續修法進一步完善。
中國大陸的法制發展
在中國大陸，職場霸凌的防治同樣受到日益重視。儘管目前尚無針對「職場霸凌」的專項立法，但相關法律規範已逐步填補空白。2026年修訂的《勞動法》第九十六條明確規定，用人單位存在職場霸凌行為或未及時制止者，將面臨人民幣5000元至10萬元的罰款，情節嚴重者尚須承擔醫療費用與精神損害賠償責任。此外，《民法典》與《治安管理處罰法》也分別就人格權侵害與公然侮辱行為提供了救濟途徑。學術界建議，對職場霸凌的認定應從行為主體間的不平等地位、行為的重複持續性、不合理程度以及對勞動者健康與尊嚴的損害等四個面向進行綜合判斷。用人單位負有全過程的防治義務，包括事前預防、事中制止與事後處置，此項義務的主體主要為20人以上的企業。相較於日本與台灣的專法模式，大陸目前仍以散落在各法律的條文進行規範，未來是否進一步整合為專法，值得持續觀察。
職場霸凌與正當指導之間的界線，並非模糊難辨的灰色地帶，而是可以透過客觀標準加以明確區分的法律議題。指導的核心在於促進業務改善與部屬成長，霸凌的本質則是濫用權力造成他人傷害。企業若要有效防範潛在霸凌，不能僅止於事後的個案處理，而必須建立完整的制度框架：從制定明確的防制方針、設置暢通的申訴管道、引進外部公正調查機制，到提供管理階層與一般員工持續的教育訓練，每一環節都不可或缺。從勞動部職災中心的內部報復醜聞到馬英九基金會的掐脖爭議，這些接連爆發的重大案件不斷提醒我們：唯有建立透明、公正且具備外部監督力量的防治體系，讓每一位工作者在不受恐懼威脅的友善環境中發揮所長，組織才能迎向健全而穩定的成長。
