勞動部5日發函，重申若雇主要求員工簽署「最低服務年限」約定，必須符合「提供專業技術培訓並負擔費用」或「提供合理補償」等2項要件之一，才能跟勞工簽署約定，否則無效；此外不能以一般的教育訓練衍生的費用為理由要求簽訂最低服務年限，若勞工提前離職，雇主要求返還的金額應依比例計算，不可要求全額。
勞動部舉例，像航空業機師、科技業等常以「最低服務年限」搭配違約金約定，要求勞工在一定期間內須留在事業單位內服務，不得任意轉職，若提前離職即須負擔高額賠償費用。此外，也有雇主以提供留任獎金或簽約金等合理補償為約定條件，因而衍生違約金過高或返還範圍爭議。
依《勞動基準法》第15條之1規定，雇主須有符合「提供專業技術培訓並負擔費用」，或「提供合理補償」等2項要件之一的前提下，始得與勞工約定最低服務年限，且該約定不得逾越合理範圍，否則無效。
勞動部提醒雇主，首先，與勞工約定最低服務年限，應符合《勞基法》第15條之1規定，並具備必要性及合理性；其次，如屬例行性教育訓練、一般在職訓練、新進人員業務熟悉訓練，或依法應辦理法定訓練等所生費用，雇主均不得據以與勞工約定最低服務年限，亦不得作為請求違約金或返還費用之依據；最後，雇主如以留任獎金、簽約金或其他預付性給付，作為最低服務年限約定之合理補償，應明確告知；勞工於約定期限屆滿前離職時，若雇主要求勞工返還之金額，應依尚未履行服務期間按比例計算，不得要求全額返還。
勞動部呼籲，最低服務年限約定涉及勞工職業選擇自由及職業流動權益，雇主於訂定相關條款時，應審慎評估其必要性與合理性，避免以不當約定限制勞工擇業自由。勞資雙方如對最低服務年限、違約金或留任獎金返還等事項發生爭議，可檢具具體事證資料，向當地勞工行政主管機關申請協處。
