魯云湘/政策與戰略研究員
近日一名軍訓役男，因雙重國籍背景遭連長以歧視性言語辱罵，事件曝光後引發社會譁然。國軍隨即將涉事幹部調離職務並移送偵辦，這樣的處置固然必要，也顯示軍方對此類行為已有明確態度。然而，社會若只把這起事件當成個別幹部一時失控，恐怕仍低估了問題的嚴重性。這不是單純的失言風波，而是一記不容忽視的警訊：當部隊中的權力失去界線，受損的從來不只是個人的尊嚴，更是整個組織的信任與戰力基礎。
軍隊當然需要紀律，也必須維持指揮體系的權威，這一點無庸置疑。但紀律的目的，是建立秩序、凝聚團隊、確保執行，而不是讓羞辱成為管理手段，更不是讓權力變成發洩情緒的工具。當帶兵者誤把羞辱當成威嚇，誤把壓制當成統御，看似維持了表面的服從，實則正在侵蝕部隊最重要的內在基礎。因為真正有效的統御，不是讓人噤聲，而是讓人信服；不是靠恐懼維持安靜，而是靠信任形成行動。
更值得正視的是，今天的部隊環境早已不同於過往。隨著兵源結構日益多元，具有雙重國籍、海外生活經驗、多元文化背景的役男，將愈來愈常見。這一代官兵對權利、尊嚴與組織互動的理解，也與過去大不相同。這並不代表年輕世代不能接受紀律，而是意味著傳統那套依賴高壓、羞辱與服從慣性的帶兵方式，正在失去正當性與有效性。若幹部的角色認知仍停留在舊時代，卻面對的是新的兵員結構與新的社會氛圍，衝突自然頻仍，風險也必然升高。
因此，這起事件真正暴露的，不只是某位幹部的言行失當，而是國軍在統御思維上是否已跟上時代轉變。今天的中階幹部，不只是在執行命令，也在承接上層的管理要求與下層的社會變遷。他們面對的已不再是單一背景的兵員。這需要一套如戰場決策中 OODA 迴圈的認知修正機制，讓幹部在行動前，能先針對環境變遷完成「定向」（Orient）與校準，並具備理解、辨識與溝通的統御能力。若制度沒有提供足夠的訓練與指引，幹部遇到壓力時，最容易退回的，往往就是最熟悉、也最危險的方式：用權力壓制問題，而非用統御解決問題。
而這種錯誤，代價絕不僅止於管理失當。當前國軍面對的，不是傳統單一線性的作戰環境，而是更講求分散、快速、自主與協同的防衛體系。在這樣的條件下，小部隊能否迅速反應、官兵能否彼此信任、幹部的命令能否被真正理解與執行，都直接關係到部隊的生存能力與作戰效能。換言之，信任不是附屬品，而是戰力的一部分；一旦信任崩解，再精密的體系，也難以有效運作。統御不是單純的人和問題，而是戰備問題。若權力被濫用、尊嚴被踐踏、信任被破壞，最終打擊的將不是單一單位的士氣，而是整體國防韌性的根基。
也正因如此，軍方若只滿足於個案懲處，仍遠遠不夠。懲處可以止血，卻不能治本。真正需要補上的，是一套能讓幹部在新環境中有效帶兵的制度支撐。國軍必須正面面對一個事實：舊式權威若不轉型，未來將不只是爭議更多、風險更高，更可能直接影響部隊穩定與任務遂行。權力界線、溝通方式、情境判斷、當代領導觀，都不該只是抽象概念，而應被納入幹部教育、案例訓練與考核標準之中，成為現代統御能力的基本配備。
說到底，軍隊從來不是不能有權威，而是權威必須有邊界；不是不能要求服從，而是服從不能建立在羞辱之上。任何一支現代化軍隊，都不能再把「會罵、會壓、會震懾」當成帶兵能力的證明。真正成熟的統御，是在高壓環境中仍能守住分際，在嚴格要求下仍能維持尊重，在命令體系中仍能建立信任。這不是對軍隊要求過高，而是對現代國軍最基本的期待。這不僅是管理問題。若從系統性視角觀察，這類現象，正對應到《未戰》十六篇中所討論的組織穩定與動態平衡問題。當環境改變，統御方式若不隨之調整，體系的韌性便會從內部瓦解。
這起事件的意義，正在於它提醒了社會，也提醒了軍方：當環境已經改變，權力的使用方式就不能停留在過去。若國軍真要走向一支能因應新型態威脅、具備防衛韌性的現代部隊，就不能容許統御仍停留在羞辱與壓制的舊習之中。因為當權力失去界線，先被傷害的是人，最終被削弱的，則是整個組織維繫戰力的能力。
